Bien sur, nous avons tous notre caractère, nos défauts, nos qualités, et on ne peut s’entendre avec tout le monde. Cependant, pour avancer ensemble dans une organisation, il me parait important de trouver les leviers motivationnels, impliquant, qui vont permettre à tous de donner, de se sentir reconnus et valorisés dans son travail.

Pour ça, le manager dispose de cinq leviers, cinq zone de développements collectifs, qui s’imbriquent les unes dans les autres, qu’il ne faut pas hiérarchiser, et qui, dans leur globalité, vont générer la puissance nécessaire pour avancer tous ensemble. D’ailleurs, on peut aussi se servir de ce principe pour son développement personnel …

1 -Le management utopique

Le rêve est l’un des plus puissants leviers de motivation des êtres humains. Tous nous avons besoins de nous projeter dans l’avenir pour avancer, savoir où nous allons. Et ce rêve, cette utopie, cette vision, lorsqu’elle est partagée par toute une équipe, va permettre de susciter l’implication des individus la composant. Le plus bel exemple est celui de la NASA dans les années 60. Kennedy dans un discours annonçait : « Dans dix ans nous marcherons sur la Lune !». Cette Utopie à l’époque a tellement mobilisé les chercheurs, que sept ans après ils y étaient !

Le rêve, la vision de l’avenir sont des leviers motivationnels forts. Ils permettent au gens de se surpasser pour le projet. Ils contribuent à la passion car les participants sont impliqués dans une cause. Cette cause nourrit des valeurs fortes et communes, et les valeurs sont aussi d’importants leviers motivationnels.

De plus, avoir un projet utopique contribuant, permet aux clients, aux actionnaires, aux différents partenaires de l’entreprise de se reconnaitre aussi dans les valeurs véhiculés par ce dernier. En effet, il n’est plus rare de voir des entreprises impliquées dans des projets humanitaires allant au-delà de leurs compétences de base, de leur savoir faire, pour véhiculer une image qui répond à des valeurs mobilisantes pour eux et pour chacun d’entre nous.

C’est parce qu’ils ne savaient pas que c’était impossible qu’ils l’ont fait …

2 -Le management basique

Les bases solides d’une entreprise sont axées sur les savoir-faire des collaborateurs. On peut avoir les plus belles ambitions, mais si on n’a pas les gens qu’il faut à la bonne place, ça ne fonctionnera pas.

Si je veux être le premier, je dois développer les savoir-faire sur mon produit. Je dois être le meilleur dans mon métier de base. Ces savoir-faire sont la structure de l’entreprise, et si le travaille est bien fait, c’est parce qu’il y a les bonnes personnes à la bonne place dans les différents départements qui composent l’organisation.

On fait du recrutement pour avoir les bonnes personnes à la bonne place, on a les bonnes personnes pour faire les bons produits.

3-Le management pédagogique

Nous avons donc les savoir-faire de base, il est important désormais de savoir comment faire mieux, comment améliorer les process ? Comment améliorer les savoir-faire ?

A ce stade, le manager se doit d’accompagner ses équipes à la recherche de solutions pour faire encore mieux qu’avant. C’est le stade de la progression constante. Il parait important de responsabiliser les collaborateurs et d’instaurer un dialogue constructif plutôt que d’imposer des règles et des objectifs qui ne seront pas validés par les équipes si elles n’ont pas participé à leur élaboration.

Le manager se doit désormais de devenir un accompagnant, un coach de ses équipes, par la valorisation de ce qu’ils sont, en les écoutant, et donc en communiquant de façon efficace.

On valorise ce qui marche bien, et on fait réfléchir à ce qu’il faut améliorer …

Il n’est pas encore évident de trouver cette forme de management dans les entreprises, simplement parce que les cadres ne sont pas formés à cela.

On trouvera des supérieurs autoritaires, normatifs imposant leurs idées et donc suscitant le rejet des employés.

Ou au contraire des personnes trop dans le lien, nourricières (comme on dirait en Analyse Transactionnelle) qui aurait tendance à expliquer comment faire, cette attitude suscitant souvent la perte de confiance en eux des collaborateurs (qu’est ce qu’on ferait sans le chef ?!). Ce dernier finissant par se plaindre du manque d’autonomie des équipiers.

4 -Le management psychologique

Pour arriver à cette fin, à impliquer les équipes dans l’amélioration constante de la production, et des objectifs des différents services qui composent l’organisation, il est nécessaire de prendre en compte les sentiments des êtres humains.

En effet, ce sont nos sentiments, nos émotions qui pilotent nos comportements. Prendre en compte les sentiments de la personne, c’est créer du lien. C’est la reconnaitre dans ce qu’elle vie. Et nous avons tous besoins de signes de reconnaissances, patrons comme cadres comme ouvriers. Savoir donner des signes de reconnaissances, des marques d’attentions, savoir reconnaitre les désaccords plutôt que de s’y opposer systématiquement sera gage de qualité de vie pour les personnes impliqués, elles se sentiront émotionnellement sécurisées …

Pour en savoir plus sur les signes de reconnaissances, je vous invite à lire « le pouvoir des fleurs » sur ce blog.

Utiliser cette forme de communication axée sur la considération des équipiers et la prise en compte des sentiments, va permettre de générer des nouveaux comportements qui vont servir à tous, à l’objectif de l’entreprise, comme au développement personnel des personnes et donc au bien-être, à la qualité de vie dans l’organisation.

A l’inverse, ne pas utiliser cette forme de management amène forcément à finir dans des jeux psychologiques (victime-sauveur-persécuteur) entre les différents acteurs.

Certes ce comportement n’est pas naturel a priori car nous sommes pilotés par nos sentiments, mais la bonne nouvelle c’est que ça s’apprend et que c’est facile avec un peu d’entraînement !

5 – Le management harmonique

Maintenant que le manager sait valoriser, reconnaitre la personne dans ses qualités et augmenter ainsi son niveau d’être, pour améliorer encore l’harmonie dans l’entreprise, il va falloir développer la compétence inverse de sa qualité.

Par exemple un commercial qui est très à l’écoute de ses clients mais qui n’arrive pas à conclure un contrat, il faudra déjà reconnaitre sa qualité d’écoute, et développer avec lui les qualités qui vont lui permettre de conclure son contrat.

C’est aussi le management du Team building : savoir harmoniser les équipes en fonction des compétences des individus. Que les individus entrent en collaboration en reconnaissant, en acceptant la différence des différents membres pour construire ensemble et se développer ensemble.

Pour revenir à l’exemple des managers trop « normatifs » ou trop « nourriciers »,  il est important de reconnaitre cette qualité chez chacun d’eux et ensuite de chercher la qualité inverse. Un peu plus de lien chez le normatif, un peu plus de cadre chez le nourricier, pour que ces derniers pilotent de façon « harmonique » leurs équipes. Ce qui est magnifique dans tout ça, c’est qu’au-delà du monde professionnel, tous ces efforts vont servir aussi dans d’autres domaines de vie de la personne !

Donc, manager, c’est avoir une vision, un rêve, des savoir-faire, développer des savoir-faire de communication que j’appellerais du « savoir-être ». Manager c’est reconnaitre l’autre dans ce qu’il est, ce qu’il vit, et l’accompagner à améliorer son être en toute écologie.

C’est ce que j’appelle le rôle social de l’entreprise et le développement durable humain. En effet, il me parait important de se sentir bien au travail pour donner le meilleur de soi même. Donner le meilleur, ce n’est pas sans arrêt tirer sur la corde, avoir des objectifs de plus en plus élever et ainsi générer du stress, dont nous sommes tous au courant où cela nous mène. C’est participer au développement commun d’un projet, avoir des rapports humains valorisant dans le groupe et se sentir à sa place.

Pour ça, il me parait important que nombres de managers, d’équipes de dirigeants se forment à ces techniques. Bien sur, il existe des outils comme l’énnéagramme, ou d’autres outils de team building, de connaissance de soi qui vont chercher à mettre les collaborateurs dans des « cases » et apprendre aux dirigeants à « faire avec », mais ce ne sont que des savoirs faire (management basique) développé pour les DRH et qui n’incluent pas les outils de communications développer en PNL.

Ce qui me rassure, c’est que de plus en plus d’entreprises cherchent à améliorer le développement personnel des managers et des équipiers puisqu’environ 53 % des DIF sont désormais accès sur ce type de formation.

Comme je l’ai dis au début de ce propos ces 5 leviers peuvent être utilisés aussi pour son développement personnel.

Je voulais rajouter qu’il n’est pas seulement utile dans le monde du travail, mais aussi dans le monde du sport (management d’équipe, de staff, d’athlètes) et dans le monde associatif en général.

Article inspiré par les travaux de Christian Lemoine et  Paul Pyronnet

J’espère avoir été assez clair. Si toutefois cet article suscite quelques interrogations ou remarques, je serais heureux d’y répondre en commentaire ci-dessous.

En quoi et comment le développement durable HUMAIN est il un enjeu pour la performance d’une entreprise ?

DÉVELOPPEMENT DURABLE HUMAIN ?

A l’heure où l’on parle de développement durable pour améliorer l’écologie de la planète, utiliser à bon escient les ressources et matières premières que nous offre la Terre pour continuer à vivre sereinement et en Harmonie avec notre environnement naturel, Il est temps désormais de parler de développement durable humain pour améliorer les performances d’une entreprise.

POURQUOI ?

• Parce que nous passons plus d’un tiers de notre vie à travailler.
• Parce que le turn-over des collaborateurs ne favorise pas la dynamique d’évolution de la production.
• Parce que le bien être des hommes et des femmes dans l’entreprise est synonyme de performance.
• Parce que l’entreprise ne peut se passer du capital humain même dans une production automatisée.
• Parce que le capital humain et sa cohésion donnent une valeur ajoutée à l’entreprise et une image qui peuvent favoriser l’adhésion, donc l’achat des clients et l’arrivée de nouveaux actionnaires et investisseurs
• Parce que le développement des réseaux et des voies de communications nous amènent aujourd’hui à travailler plus en groupe et donc à communiquer autrement.
• Parce que dans des marchés très concurrentiels, il est important de développer l’intelligence collective pour gagner des parts de marché.
• Parce les évolutions sociétales au 21^ème siècle nous invite à trouver des pistes rapides d’adaptation.
• Parce qu’il est désormais important de considérer l’humain dans sa globalité, pas seulement dans son savoir faire, mais aussi dans son savoir-être afin d’améliorer le travail en équipe et la considération des équipiers qui vont favoriser la performance, l’énergie au sein du groupe.
• Parce qu’il est important de limiter les risques psycho-sociaux (suicides, dépressions, absentéisme).
• Parce qu’il est important que l’entreprise détecte les talents et puisse les faire évoluer
• Parce qu’il est nécessaire d’anticiper, d’évoluer pour s’adapter.

COMMENT ?

En améliorant les processus de management dans les entreprises par de l’accompagnement et des formations à tous les niveaux de responsabilité.

En effet, depuis des années, le management des collaborateurs d’une entreprise s’efforçait à mettre en place des processus pour avoir un certain nombre de résultats en termes financiers, gain de temps, augmentation des marges, etc. On supposait donc que le salarié « faisait » ce qu’on lui demandait pour « avoir » un salaire. Cet axe « faire pour avoir » me semble limiter l’implication aussi bien des collaborateurs pour les projets de l’entreprise, que celle des managers dans la reconnaissance des besoins des salariés qui ne se limitent pas à celle de gagner un salaire.

Pour améliorer la productivité, l’implication, il parait aujourd’hui fondamental de suivre non seulement cet axe de « faire<>avoir ; avoir<>faire », mais de rajouter aussi la dimension « d’être » des collaborateurs pour qu’ils puissent « donner » leur implication, leur motivation, leur créativité au projet d’une organisation.

LES ENJEUX D’UNE TELLE DÉMARCHE :

• Pour les dirigeants : Améliorer  l’efficacité, l’autonomie, la responsabilité des collaborateurs. Créer l’émulation, la motivation et l’implication autour d’un projet tout en respectant « les besoins fondamentaux des êtres humains. »
• Pour les salariés : Se sentir bien dans son entreprise, se développer personnellement et s’épanouir dans le cadre de son travail.

LES BESOINS FONDAMENTAUX DES ÊTRES HUMAINS.

• Les besoins physiques ou matériels : un toit, de la nourriture, un salaire décent permettant un niveau de confort et de sécurité.
• Les besoins affectifs : la communication, créer des liens avec autrui, travailler ensemble, s’associer à d’autres pour construire, avancer, se sentir aimé, s’aimer tout simplement, être reconnu, considéré.
• Les besoins intellectuels : comprendre ce pourquoi on est la, comprendre ce qu’on fait permettre l’évolution des groupes et des individus, pouvoir poser des questions, bref, comprendre, se former, apprendre, évoluer et transmettre.
• Les besoins spirituels: le sens qu’on donne à son travail, son identité, sa relation à son environnement, sa place dans l’entreprise, l’éthique que l’on donne à ses actions.
• Les besoins oniriques: le rêve, la création, la réalisation, l’évolution.

La qualité d’une organisation est sa capacité à répondre à ces besoins, aussi bien pour les clients que pour les collaborateurs.

• La non-satisfaction de ces besoins va générer certains types de comportements :

1-      Frustration : l’individu ou le groupe va fuir le problème, se sur-adapter

2-      Destruction : augmentation des problèmes relationnels, colère, non respect de l’outil de travail.

3-      Dépendance : irresponsabilité, absentéisme, augmentation des revendications syndicales, arrêt maladie.

4-      Non-sens : Dépression, abattement et à l’extrême : le suicide.

• Au contraire, la satisfaction de ces besoins fondamentaux va permettre :

1-      Plaisir : l’enthousiasme au travail

2-      Réalisation : énergie constructive individuelle et collective.

3-      Autonomie : engagement, autonomie, responsabilité.

4-      Sens : évolution, participation collective à l’évolution.

PARLER EST UN BESOIN, ECOUTER EST UN ART.

On pourrait croire que ce n’est pas le rôle de l’entreprise d’être à l’écoute des besoins des collaborateurs. Cependant, pour l’adhésion par tous à un projet commun, pour fédérer sur une réorganisation (et pour bien d’autre cas), être à l’écoute va permettre à chacun, de se sentir RECONNU dans ce qu’il est, et dans ce qu’il vit. Cette considération de la part du manager permet de créer du lien. C’est cette alchimie entre le lien et le cadre, la structure du projet, qui va générer l’énergie nécessaire à la réalisation de ce dernier.

Une société qui est trop basée sur le cadre, la loi, les règlements et un management trop autoritaire, risque à moyen terme de générer de la rébellion, une perte de confiance de la part des collaborateurs.

Au contraire une entreprise créant trop de lien, sans aucune structure, et sans cadre dans sa vie quotidienne finira à la longue par engendrer une perte d’autonomie et de sens des responsabilités de la part de ses employés.

C’est cet équilibre systémique qui donnera de la puissance à un projet d’entreprise.

QUELS OUTILS POUR GENERER LE DEVELOPPEMENT DURABLE HUMAIN DANS L’ENTREPRISE ?

L’accompagnement et la formation collective semblent être à l’heure actuelle les meilleurs alliés de l’entreprise dans le cas d’une réorganisation structurelle, d’une recherche d’amélioration des résultats, de créer de la cohésion au sein des équipes, de la recherche de nouveaux styles de managements de détecter les talents. En effet, il est important de faire appel à un œil extérieur qui a une vision plus globale et moins impliquée dans l’entreprise. Cette personne étant la pour permettre aux managers de trouver eux-mêmes leurs solutions en fonction des valeurs et de la culture collective de l’organisation.

L’accompagnement et la formation individuelle permettra d’améliorer le comportement des collaborateurs en terme de communication, leadership, gestion des ressources humaines

SUBIR OU CREER ?

Dans le monde dans lequel nous vivons aujourd’hui, mondialisé, où les transformations économiques et technologiques se succèdent plus vite que les générations, il est possible de perdre pieds et de subir face aux contraintes générées par ces situations nouvelles. Nous pouvons tenter sans cesses et sans arrêts de lutter contre ces changements ou nous pouvons faire le choix de nous adapter.

Nous adapter c’est créer. Créer de nouvelles formes d’organisations, créer un nouveau regard sur l’entreprise, créer de nouvelles formes de management, plus humaines, plus responsables, rendant les collaborateurs plus autonomes, leur permettant d’évoluer en interne, ou en externe, accéder à des nouvelles responsabilités. Créer c’est aussi s’ouvrir à de nouvelles possibilités, élargir le champ des possibles, plutôt que de rester emprisonné dans les contraintes.

Les entrepreneurs ont aujourd’hui le choix de subir ce monde moderne ou de créer avec. Toujours est-il que faire le choix de nouvelles formes de management rendant le développement humain durable, c’est faire le choix de l’adaptation et du long terme aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs.

Frédéric Carmentran

Fc.rhevolution@gmail.com

http://www.deezer.com/track/632271

En écoutant sa prose, je ne m’empêcher de faire le rapport avec le concept de « signe de reconnaissance » développé en analyse transactionnelle (A.T.) et en PNL.

D’ailleurs on dit souvent, à entendre des compliments, « arrêtes de m’envoyer des fleurs » comme si le fait de valoriser une personne était un acte hypocrite, répréhensible, et que ça ne se fait pas dans notre monde de reconnaitre les qualités d’une personne.

On pourra toujours débattre à ce sujet. Quoiqu’il en soit, je pense qu’il est nécessaire aujourd’hui pour faire évoluer les relations humaines, de revenir sur ce « paradigme » qui consiste à ne jamais trop en dire quant on apprécie vraiment autrui.

L’ A.T. nous apprend qu’il existe 4 types de signes de reconnaissance (SDR) que je ne manquerais pas de vous décrire dans un moment. Ces SDR ou strokes en anglais sont des stimulations que l’on cherche inconsciemment depuis la naissance puisqu’ils permettent la libération d’hormones vitales au bon fonctionnement du cerveau. En effet, Spitz un pédospsychiatre a déterminé qu’un nourrisson finissait par mourir si ce dernier était isolé de toute stimulation ou SDR. Pour les adultes, je me réfère à l’exemple de ce film avec Tom Hanks: « seul au monde » où le héros isolé sur une île déserte fini par donner une forme humaine à son ballon de volley afin d’échanger quelques stimulations pour ne pas se laisser mourir. Il existe d’autres exemples où le manque de SDR à l’âge adulte peut amener à des catastrophes que je ne manquerais pas de vous citer à la fin de ce propos.

Il existe quatre types de SDR qui peuvent être chacun verbaux ou non-verbaux. Ils sont positifs ou négatifs, conditionnels ou inconditionnels. Je vais tenter maintenant de les décrire :

• - Inconditionnel positif : c’est l’amour avec un grand A. Celui que donne une mère à son bébé, quoiqu’il fasse, elle l’aime, elle le chérie. D’ailleurs on peut résumer ce SDR ainsi: c’est pour votre être que je vous aime, non pas pour ce que vous faites. C’est l’amour à dimension spirituelle.

• - Conditionnel positif : c’est l’amour sous condition : je t’aime parce que si … Ou pour ça … mais si tu ne fais pas ce qui me correspond, alors tu risque de ne plus avoir mon amour. Donc…

• - Conditionnel négatif : Je ne t’aime pas parce que tu as agi ainsi, je te repousse car tu n’as pas fait ce que je voulais.

• - Inconditionnel négatif : quoique tu fasses tu ne vaux pas la peine d’être aimé …

Alors depuis l’enfance, chacun d’entre nous a pris l’habitude de recevoir et de donner des SDR en fonction de l’éducation qu’il a reçu et de ce qu’il a perçu autant en verbal que non-verbal du monde qui l’entoure. Ces informations, au fur et à mesure du temps, finissent par créer des croyances inconscientes ou conscientes qui peuvent limiter ou stimuler l’individu dans son évolution.

En effet, sachant que pour exister il faut mieux une stimulation négative que pas de stimulation du tout, il est possible de comprendre tout un panel de réactions humaines.

Certains s’emploient à prouver aux autres et à eux même qu’il ne peuvent être aimé, d’autres comme on le voit, font tout pour se sentir reconnu que par le mal qu’il font autour d’eux, à casser, à détruire car c’est leur façon d’avoir des stimulations dans la société dans laquelle nous vivons.

Une étude a prouvé que les personnes qui recevaient le plus SDR inconditionnel positif était ceux qui réussissaient le plus dans la vie. Ils ont une image d’eux même très positive et s’autorise des échecs et des réussites mais sans juger leur être… On peut juger d’un acte d’une personne mais pas de son être… Au même titre que tous ces échanges depuis notre enfance et notre éducation nous a donné la conviction que nous devions nous même nous juger sur ce qui est bien ou mal. Que de subjectivité et de croyances !

Notre société est basée sur le « faire pour avoir  » et l’ »avoir pour faire » ce qui signifie qu’on perçoit soi même des SDR que de façon conditionnel. Il est temps je crois qu’on arrive à augmenter le niveau dêtre des individus par la valorisation de ce qu’ils sont plutôt que de ce qu’ils font. Et ça passe donc par le fait de donner et partager des SDR inconditionnels positifs. Etre dans l’amour de soi et de son prochain n’a pour moi rien de religieux mais est la condition sine qua non de l’évolution des rapports humains.

L’ A.T. nous dit en plus qu’il faut dix SDR inconditionnels positifs pour annuler un négatif…Voyez le travail qu’il nous reste à faire !

Le B.A. Ba de la communication en PNL nous apprend que pour bien communiquer, il faut déjà apprendre à écouter, à donner de l’importance au message de son interlocuteur, à le reformuler pour savoir si nous l’avons bien compris. Elle nous apprend aussi à se mettre en « synchronisation » avec la personne c’est à dire à être sur le même registre de comportement physique que ce que nous observons. Finalement grâce à tout cela, nous redonnons de l’importance à l’être humain qui est en face de nous, nous lui donnons un amour inconditionnel, il se sent ETRE et non pas jugé et , ainsi, la communication devient facile efficace et HUMANISTE. De plus, en agissant ainsi nous avons plus de chance de nous faire écouter à notre tour et d’enfin rentrer dans une réelle communication plutôt que dans une bataille d’égo ou dans des jeux psychologiques.

Ainsi, je crois qu’il est temps de changer de paradigme dans la communication inter-personnel et avec soi même par la manière dont on se donne ces SDR et dont on les donne aux Autres.

Regardons dans le monde de l’entreprise, sans trop m’étendre, je crois sincèrement que le nombre de suicide de cadres n’est pas dû à une accumulation de stress, mais à un manque de reconnaissance de leur être dans l’entreprise. En effet, passer à un acte aussi violent envers soi ne peut venir que de sa propre dévaluation par manque de stimulation dans son entourage professionnel.

Dans le monde politique, on peut toujours tenter de rassembler des personnes de différents partis autours de valeurs et de projets communs, mais tant qu’on a pas pris en compte le niveau d’être de l’interlocuteur, qu’on ne respecte pas sa parole, bref qu’on prouve simplement qu’on accorde aucune importance à l’être en face de nous, pas de dialogue possible…

Alors voilà, le pouvoir des fleurs, c’est la capacité de donner de l’amour inconditionnel à l’autre pour enfin avancer ensemble…

N’oublions pas non plus de s’en donner à soi , c’est la base !!!

Et comme le dite Voulzy « moi pour te donner du coeur, je t’envoie des fleurs » …