Dans ma vie professionnelle, avant que je ne décide de changer d’orientation pour me lancer dans le coaching et les formations RH, j’ai eu affaire à bon nombre de « chefs », « managers », « patrons », chacun avec leur personnalité, plus ou moins aimés des uns ou des autres, rarement qui fassent l’unanimité.

Bien sur, nous avons tous notre caractère, nos défauts, nos qualités, et on ne peut s’entendre avec tout le monde. Cependant, pour avancer ensemble dans une organisation, il me parait important de trouver les leviers motivationnels, impliquant, qui vont permettre à tous de donner, de se sentir reconnus et valorisés dans son travail.

Pour ça, le manager dispose de cinq leviers, cinq zone de développements collectifs, qui s’imbriquent les unes dans les autres, qu’il ne faut pas hiérarchiser, et qui, dans leur globalité, vont générer la puissance nécessaire pour avancer tous ensemble. D’ailleurs, on peut aussi se servir de ce principe pour son développement personnel …

1 -Le management utopique

Le rêve est l’un des plus puissants leviers de motivation des êtres humains. Tous nous avons besoins de nous projeter dans l’avenir pour avancer, savoir où nous allons. Et ce rêve, cette utopie, cette vision, lorsqu’elle est partagée par toute une équipe, va permettre de susciter l’implication des individus la composant. Le plus bel exemple est celui de la NASA dans les années 60. Kennedy dans un discours annonçait : « Dans dix ans nous marcherons sur la Lune !». Cette Utopie à l’époque a tellement mobilisé les chercheurs, que sept ans après ils y étaient !

Le rêve, la vision de l’avenir sont des leviers motivationnels forts. Ils permettent au gens de se surpasser pour le projet. Ils contribuent à la passion car les participants sont impliqués dans une cause. Cette cause nourrit des valeurs fortes et communes, et les valeurs sont aussi d’importants leviers motivationnels.

De plus, avoir un projet utopique contribuant, permet aux clients, aux actionnaires, aux différents partenaires de l’entreprise de se reconnaitre aussi dans les valeurs véhiculés par ce dernier. En effet, il n’est plus rare de voir des entreprises impliquées dans des projets humanitaires allant au-delà de leurs compétences de base, de leur savoir faire, pour véhiculer une image qui répond à des valeurs mobilisantes pour eux et pour chacun d’entre nous.

C’est parce qu’ils ne savaient pas que c’était impossible qu’ils l’ont fait …

2 -Le management basique

Les bases solides d’une entreprise sont axées sur les savoir-faire des collaborateurs. On peut avoir les plus belles ambitions, mais si on n’a pas les gens qu’il faut à la bonne place, ça ne fonctionnera pas.

Si je veux être le premier, je dois développer les savoir-faire sur mon produit. Je dois être le meilleur dans mon métier de base. Ces savoir-faire sont la structure de l’entreprise, et si le travaille est bien fait, c’est parce qu’il y a les bonnes personnes à la bonne place dans les différents départements qui composent l’organisation.

On fait du recrutement pour avoir les bonnes personnes à la bonne place, on a les bonnes personnes pour faire les bons produits.

3-Le management pédagogique

Nous avons donc les savoir-faire de base, il est important désormais de savoir comment faire mieux, comment améliorer les process ? Comment améliorer les savoir-faire ?

A ce stade, le manager se doit d’accompagner ses équipes à la recherche de solutions pour faire encore mieux qu’avant. C’est le stade de la progression constante. Il parait important de responsabiliser les collaborateurs et d’instaurer un dialogue constructif plutôt que d’imposer des règles et des objectifs qui ne seront pas validés par les équipes si elles n’ont pas participé à leur élaboration.

Le manager se doit désormais de devenir un accompagnant, un coach de ses équipes, par la valorisation de ce qu’ils sont, en les écoutant, et donc en communiquant de façon efficace.

On valorise ce qui marche bien, et on fait réfléchir à ce qu’il faut améliorer …

Il n’est pas encore évident de trouver cette forme de management dans les entreprises, simplement parce que les cadres ne sont pas formés à cela.

On trouvera des supérieurs autoritaires, normatifs imposant leurs idées et donc suscitant le rejet des employés.

Ou au contraire des personnes trop dans le lien, nourricières (comme on dirait en Analyse Transactionnelle) qui aurait tendance à expliquer comment faire, cette attitude suscitant souvent la perte de confiance en eux des collaborateurs (qu’est ce qu’on ferait sans le chef ?!). Ce dernier finissant par se plaindre du manque d’autonomie des équipiers.

4 -Le management psychologique

Pour arriver à cette fin, à impliquer les équipes dans l’amélioration constante de la production, et des objectifs des différents services qui composent l’organisation, il est nécessaire de prendre en compte les sentiments des êtres humains.

En effet, ce sont nos sentiments, nos émotions qui pilotent nos comportements. Prendre en compte les sentiments de la personne, c’est créer du lien. C’est la reconnaitre dans ce qu’elle vie. Et nous avons tous besoins de signes de reconnaissances, patrons comme cadres comme ouvriers. Savoir donner des signes de reconnaissances, des marques d’attentions, savoir reconnaitre les désaccords plutôt que de s’y opposer systématiquement sera gage de qualité de vie pour les personnes impliqués, elles se sentiront émotionnellement sécurisées …

Pour en savoir plus sur les signes de reconnaissances, je vous invite à lire « le pouvoir des fleurs » sur ce blog.

Utiliser cette forme de communication axée sur la considération des équipiers et la prise en compte des sentiments, va permettre de générer des nouveaux comportements qui vont servir à tous, à l’objectif de l’entreprise, comme au développement personnel des personnes et donc au bien-être, à la qualité de vie dans l’organisation.

A l’inverse, ne pas utiliser cette forme de management amène forcément à finir dans des jeux psychologiques (victime-sauveur-persécuteur) entre les différents acteurs.

Certes ce comportement n’est pas naturel a priori car nous sommes pilotés par nos sentiments, mais la bonne nouvelle c’est que ça s’apprend et que c’est facile avec un peu d’entraînement !

5 – Le management harmonique

Maintenant que le manager sait valoriser, reconnaitre la personne dans ses qualités et augmenter ainsi son niveau d’être, pour améliorer encore l’harmonie dans l’entreprise, il va falloir développer la compétence inverse de sa qualité.

Par exemple un commercial qui est très à l’écoute de ses clients mais qui n’arrive pas à conclure un contrat, il faudra déjà reconnaitre sa qualité d’écoute, et développer avec lui les qualités qui vont lui permettre de conclure son contrat.

C’est aussi le management du Team building : savoir harmoniser les équipes en fonction des compétences des individus. Que les individus entrent en collaboration en reconnaissant, en acceptant la différence des différents membres pour construire ensemble et se développer ensemble.

Pour revenir à l’exemple des managers trop « normatifs » ou trop « nourriciers »,  il est important de reconnaitre cette qualité chez chacun d’eux et ensuite de chercher la qualité inverse. Un peu plus de lien chez le normatif, un peu plus de cadre chez le nourricier, pour que ces derniers pilotent de façon « harmonique » leurs équipes. Ce qui est magnifique dans tout ça, c’est qu’au-delà du monde professionnel, tous ces efforts vont servir aussi dans d’autres domaines de vie de la personne !

Donc, manager, c’est avoir une vision, un rêve, des savoir-faire, développer des savoir-faire de communication que j’appellerais du “savoir-être”. Manager c’est reconnaitre l’autre dans ce qu’il est, ce qu’il vit, et l’accompagner à améliorer son être en toute écologie.

C’est ce que j’appelle le rôle social de l’entreprise et le développement durable humain. En effet, il me parait important de se sentir bien au travail pour donner le meilleur de soi même. Donner le meilleur, ce n’est pas sans arrêt tirer sur la corde, avoir des objectifs de plus en plus élever et ainsi générer du stress, dont nous sommes tous au courant où cela nous mène. C’est participer au développement commun d’un projet, avoir des rapports humains valorisant dans le groupe et se sentir à sa place.

Pour ça, il me parait important que nombres de managers, d’équipes de dirigeants se forment à ces techniques. Bien sur, il existe des outils comme l’énnéagramme, ou d’autres outils de team building, de connaissance de soi qui vont chercher à mettre les collaborateurs dans des « cases » et apprendre aux dirigeants à « faire avec », mais ce ne sont que des savoirs faire (management basique) développé pour les DRH et qui n’incluent pas les outils de communications développer en PNL.

Ce qui me rassure, c’est que de plus en plus d’entreprises cherchent à améliorer le développement personnel des managers et des équipiers puisqu’environ 53 % des DIF sont désormais accès sur ce type de formation.

Comme je l’ai dis au début de ce propos ces 5 leviers peuvent être utilisés aussi pour son développement personnel.

Je voulais rajouter qu’il n’est pas seulement utile dans le monde du travail, mais aussi dans le monde du sport (management d’équipe, de staff, d’athlètes) et dans le monde associatif en général.

Article inspiré par les travaux de Christian Lemoine et  Paul Pyronnet

J’espère avoir été assez clair. Si toutefois cet article suscite quelques interrogations ou remarques, je serais heureux d’y répondre en commentaire ci-dessous.